いくら仕事ができないといっても、一方的な賃下げは禁止されています。就業規則や労働条件通知書に、「入社前の自己申告能力と実際の業務遂行能力の間に、相当の乖離があると判断された場合」や「特定事項を条件に約定し採用された者で、所定期間中に条件に達しない場合」には、給料を下げることがあると記載しておきましょう。それでもどのくらい下げるかはケースバイケースですし、認められないこともありますので、慎重にご対応ください。

就業規則に休職の規定はありますか。ある場合には、原則、その規定に従う必要があります。ただし、本当に体調不良なのか、復職の見込みがあるのかなど、確認しないといけませんので、医師の診断書を確認するようにしてください。その上で、判断しましょう。以前は、結核のように長期療養する病気を前提として、休職期間を１年～３年とする会社が多かったですが、その間の社会保険料も会社が負担しないとならないため、最近は、休職期間を短く設定する、あるいは休職の制度そのものを見直す傾向にあります。今ある就業規則が現行に即しているかどうか、今一度ご確認ください。

要件がそろっているなら、遡及できます。ただし、通常の被扶養者異動届のほかに、妻の所得証明や前の会社を退職したという証明（離職票など）といった書類が必要になります。管轄の年金事務所やいつからの遡及かによって必要書類が変わりますので、具体的にはご相談ください。

まずは、工場長や周囲の社員からも事情聴取してください。一方的に解雇してしまうと、あとで揉める可能性があります。その上で、それが事実であれば、これまでの事実を詳細に記録の上、厳重注意の制裁処分とするのか、退職勧奨をするのかなどの判断をすることにいたしましょう。

このまま退職してくれればいいですが、入社後、２週間経ってからふらっと会社に来て、社長に「クビだ！」といわせて、解雇予告手当を請求してくるケースもあります。念のため、２週間以内に配達記録が残る郵便で、「書面到達後、連絡がなければ自己都合退職扱いにします」という書面を送りましょう。

残念ながら、２週間を超えて即時解雇した場合には、解雇予告手当が必要です。できれば試用期間を長めにとり、様子を見ていただいてから、「試用期間で本採用せず」いう方法を取れば、解雇予告手当が必要とならずにすむこともありますので、決断をする前に、事前のご相談をお勧めします。