相談事例

 

Case1

新入社員が、入社3日めから出勤しなくなり、連絡がつかなくなりました。どうしたらよいでしょう?

Answer

このまま退職してくれればいいですが、入社後、2週間経ってからふらっと会社に来て、社長に「クビだ!」といわせて、解雇予告手当を請求してくるケースもあります。念のため、2週間以内に配達記録が残る郵便で、「書面到達後、連絡がなければ自己都合退職扱いにします」という書面を送りましょう。

Case2

面接のときにできるといっていたことができないので、「もう明日から来なくていい。」と辞めさせたら、解雇予告手当を請求してきました。払う必要があるのでしょうか。

Answer

残念ながら、2週間を超えて即時解雇した場合には、解雇予告手当が必要です。できれば試用期間を長めにとり、様子を見ていただいてから、「試用期間で本採用せず」いう方法を取れば、解雇予告手当が必要とならずにすむこともありますので、決断をする前に、事前のご相談をお勧めします。

Case3

妻が退職した後、被扶養家族の手続をするのを忘れていたと社員から申し出がありました。もう1年以上経っているので、無理ですよね。

Answer

要件がそろっているなら、遡及できます。ただし、通常の被扶養者異動届のほかに、妻の所得証明や前の会社を退職したという証明(離職票など)といった書類が必要になります。管轄の年金事務所やいつからの遡及かによって必要書類が変わりますので、具体的にはご相談ください。

Case4

工場長からセクハラをされていて、会社を辞めたいと女性社員から申し出がありました。工場長を解雇していいですか。

Answer

まずは、工場長や周囲の社員からも事情聴取してください。一方的に解雇してしまうと、あとで揉める可能性があります。その上で、それが事実であれば、これまでの事実を詳細に記録の上、厳重注意の制裁処分とするのか、退職勧奨をするのかなどの判断をすることにいたしましょう。

Case5

レベルの高い仕事ができるというから高待遇で採用したのに、むしろ他の社員よりも仕事ができないので、給料を下げたところ、労基署に行くといわれました。

Answer

いくら仕事ができないといっても、一方的な賃下げは禁止されています。就業規則や労働条件通知書に、「入社前の自己申告能力と実際の業務遂行能力の間に、相当の乖離があると判断された場合」や「特定事項を条件に約定し採用された者で、所定期間中に条件に達しない場合」には、給料を下げることがあると記載しておきましょう。それでもどのくらい下げるかはケースバイケースですし、認められないこともありますので、慎重にご対応ください。

Case6

体調不良で会社に来ない社員がいます。辞めてもらうにはどうしたらいいでしょう。

Answer

就業規則に休職の規定はありますか。ある場合には、原則、その規定に従う必要があります。ただし、本当に体調不良なのか、復職の見込みがあるのかなど、確認しないといけませんので、医師の診断書を確認するようにしてください。その上で、判断しましょう。以前は、結核のように長期療養する病気を前提として、休職期間を1年~3年とする会社が多かったですが、その間の社会保険料も会社が負担しないとならないため、最近は、休職期間を短く設定する、あるいは休職の制度そのものを見直す傾向にあります。今ある就業規則が現行に即しているかどうか、今一度ご確認ください。